Crisis management, Sicurezza sul lavoro

Valutazione del rischio di stress sul lavoro

Tutelare la salute mentale dei dipendenti

15 Minuti 01/04/2021

Lo stress psicologico al giorno d'oggi è sempre più diffuso. Oggi più che mai la società e il mondo lavorativo attorno a noi sono esposti a un'enorme pressione psicologica e, esattamente come per gli aspetti fisici, gli aspetti psicologici sono altrettanto fondamentali per la salute. Il continuo cambiamento, l'evoluzione tecnologica sempre più incalzante, l'intensità crescente dei ritmi di lavoro e alcuni fattori ambientali, come ad esempio l’essere sottoposti a continui rumori sul posto di lavoro, sono solo alcuni aspetti che generano stress e che, nel lungo periodo, finiscono col minare la salute dei lavoratori. Con una valutazione dei rischi connessi alla salute mentale si può prevenire e tutelare la salute dei dipendenti ancor prima che si manifestino dei sintomi.

Il seguente contributo illustra quanto sia rilevante una valutazione dei rischi connessi allo stress da lavoro e mostra quali step debbano essere presi in considerazione lungo il percorso.

Riconoscere i sintomi dello stress nei dipendenti

Diversamente da quanto avviene per i comuni rischi fisici – come, per esempio, quelli legati alla manipolazione di parti meccaniche, elettriche o di sostanze chimice – nel caso di stress mentale è spesso difficile definirne le cause e capire se esse siano legate alla sfera privata o a quella professionale. Eventi appartenenti all’ambito privato, per esempio la morte di un familiare o la separazione dal/dalla partner, possono ripercuotersi anche sul lavoro. Ad ogni modo, i pregiudizi e gli stereotipi riferiti ai disturbi psicologici sono notevolmente diminuiti negli ultimi vent'anni, tanto che la gente ne parla più apertamente e questo facilita sensibilmente la valutazione del rischio di stress.

Con un’adeguata valutazione del rischio si possono riconoscere e valutare i fattori che determinano stress nei dipendenti durante lo svolgimento della propria mansione. Innanzitutto va differenziato il concetto di stress da quello di strain (o affaticamento psicologico).

Definizioni

Stress mentale secondo la norma UNI EN ISO 10075-(1a):

"Per stress mentale si intende l'insieme di tutti i fattori rilevabili che interferiscono dall'esterno sugli individui e lo influenzano psicologicamente."

Strain mentale secondo la norma UNI EN ISO 10075-1:

"Per strain mentale si intende l'effetto immediato (non a lungo termine) dello stress mentale sull'individuo dipendente dalle sueprecipue condizioni pregresse e momentanee, incluse le strategie di superamento individuali.”

Secondo la sua definizione, per stress mentale si intende un concetto del tutto neutro, mentre per lo strain mentale si pone la questione se questo effetto sia positivo o negativo.

I due concetti di stress e strain si circoscrivono a vicenda, come dimostra questo esempio: una persona che pratica sport attivamente affatica i muscoli. Questo stress all'inizio non viene valutato né positivamente né negativamente. Solo nel momento in cui insorge la sensazione di affaticamento (strain) diventa evidente se l'attività abbia procurato stimoli positivi (affaticamento positivo) o un affaticamento negativo, a seconda che la sensazione sia di avere ecceduto o di non aver fatto abbastanza. Puoi utilizzare questo esempio in senso figurato anche nella tua valutazione dello stress psicologico e/o dello strain.

Nonostante sia difficile scindere lo stress dalle influenze della sfera privata, nell'ambito della valutazione del rischio l'azienda individua e valuta esclusivamente lo stress psicologico lavoro-correlato.

Diversi aspetti della vita professionale possono provocare stress. Può trattarsi infatti di condizioni e/o situazioni lavorative che si manifestano in ogni azienda, come per esempio:

  • pressione determinata dal rispetto di orari e consegne;

  • monotonia delle mansioni;

  • procedure non chiare e/o contraddittorie;

  • sovraccarico o sottoutilizzo;

  • reperibilità ininterrotta;

  • rumori fastidiosi;

  • emergenze, infortuni o comportamenti aggressivi sul posto di lavoro;

  • mobbing;

  • stile di condotta distruttivo.

La maggior parte dei fattori sono facilmente dominabili, a seconda di quanto siano radicati e se si manifestano singolarmente. Tuttavia, nel momento in cui si sommino diversi fattori di stress oppure uno di questi s'intensifichi, è possibile che si generino reazioni di strain (affaticamento). Le conseguenze sono molteplici e possono manifestarsi per esempio sotto forma di disturbi del sonno o crisi di panico, patologie cardiocircolatorie, diabete nonché in uno stato di esaurimento (il cosiddetto "burnout") o depressione. Oltre alla demotivazione o alla disaffezione, queste conseguenze possono sfociare nell'incapacità di lavorare per lunghi periodi, se non addirittura per sempre.

In questi casi, al manager di turno spetta un compito particolare: ovviamente dovrà porsi in ascolto delle preoccupazioni, delle paure e dei bisogni che possono opprimere il dipendente in questione. È importante comprendere i seguenti punti:

  1. I fattori di rischio psicosociale non sono misurabili nell'immediato e per questo spesso sono difficili da individuare;

  2. Per questi fattori non ci sono né livelli di guardia né valori limite di esposizione professionale;

  3. Lo stress da lavoro che ha effetti sulla psiche è spesso complesso, poiché oltre ai fattori connessi all'attività lavorativa anche quelli di natura privata e personale giocano un ruolo significativo;

  4. I fattori psicologici influiscono su ciascuna persona in maniera individuale. Quello che una persona con un livello alto di resilienza "incassa" bene, in un'altra può causare un affaticamento.

La valutazione del rischio di stress sul lavoro

Tramite il documento di valutazione del rischio si possono rilevare i rischi psicologici lavoro-correlati a livello aziendale ed eliminare o minimizzate così il senso di affaticamento (strain) causato dalle mansioni.

Redazione della valutazione del rischio

Per la redazione della valutazione del rischio si consiglia di formare un team di responsabili ed esperti in materia di sicurezza sul lavoro (gruppo direttivo) e di coinvolgere il consiglio aziendale e i responsabili del personale secondo quanto è di loro competenza e assicurarsi che i loro rappresentanti facciano parte del gruppo direttivo. Nell'affrontare la procedura, ponetevi le seguenti domande:

Redazione della valutazione del rischio
  • Quale metodo/procedura stai applicando per la redazione della valutazione del rischio? (Qui è utile utilizzare una check-list per la valutazione del rischio)

  • Chi è incaricato di espletare il sondaggio?

  • Quali attese comunichi ai lavoratori?

  • In che modo valuti il sondaggio?

  • In che modo intendi trasformare i risultati del sondaggio in misure concrete?

  • Chi decide le misure e chi le pone in atto e in che tempistica? E come è stato stabilita quest'ultima?

  • Come documenterai il processo?

  • Come verificherai l'efficacia delle misure?

  • Ogni quanto effetturerai la verifica dei risultati raggiunti?

Conduci il sondaggio tra i lavoratori usando possibilmente un questionario. Qui troverai a tua disposizione diversi questionari redatti su basi scientifiche. L’idea di creare un proprio questionario è sicuramente attraente, perché potrai concepirlo su misura per la tua azienda, tuttavia svilupparne uno può rivelarsi un'attività piuttosto complessa e prevede molte conoscenze specifiche in materia. Approfitta delle numerose proposte disponibili sia per il sondaggio che per la valutazione dei risultati.

Nota:

È difficile capire se lo stress è connesso alla vita privata dei dipendenti. Quindi indica esplicitamente nella premessa che le domande dovranno ottenere risposte riguardanti esclusivamente lo stress lavoro-correlato.

Inoltre, le risposte dei dipendenti sono sempre soggettive. Per questo è necessaria un'analisi statistica dei questionari per raggiungere una certa obiettività: è pertanto necessario che ci sia un numero sufficiente di questionari compilati per effettuare la valutazione, affinché sia garantita l'obiettività.

Valuta come raggruppare i dipendenti per sottoporli al sondaggio, per esempio addetti alla produzione e impiegati. In questo modo la significatività dei risultati dei questionari aumenta.

Per quanto riguarda l'analisi, di solito si ottiene la valutazione delle seguenti aree specifiche e dei fattori di stress rappresentata graficamente da una statistica:

 

Aree specifiche

Fattori di stress

Contenuto del lavoro/Mansione lavorativa

- Mansione completa di tutte le sue caratteristiche
- Spazio di manovra
- Variabilità (ampiezza della varietà)
- Informazione/Gamma di informazioni
- Responsabilità
- Qualifica
- Coinvolgimento emotivo

Organizzazione del lavoro

- Orario di lavoro
- Andamento del lavoro (tempistiche stringenti, intensità del lavoro, frequenti interruzioni, forte legame col ciclo produttivo)
- Comunicazione/Collaborazione

Relazioni sociali

- Con i colleghi
- Con i superiori

Ambiente di lavoro

- Fattori fisici e chimici
- Fattori fisici
- Organizzazione del luogo di lavoro e delle informazioni
- Strumenti di lavoro

Nuova modalità di lavoro

- Flessibilità degli orari

Cosa fare con i risultati del sondaggio?

  1. Discuti i risultati all'interno del gruppo direttivo e, di comune accordo, decidete come elaborare i punti critici e in quale successione.

  2. A seconda della dimensione dell'azienda è opportuno procedere all'elaborazione dei risultati nel corso di uno o più workshop sotto la guida di un moderatore.

  3. Nell'ambito di questi workshop guidati da un moderatore, i lavoratori che hanno partecipato al sondaggio dovranno proporre misure mirate a eliminare e/o migliorare lo stress psicologico rilevato.

  4. Informa i vertici sui risultati del sondaggio, meglio se nell'ambito di un'assemblea aziendale. E’ importante motivare per tempo i colleghi a essere collaborativi durante i workshop.

Organizzazione e svolgimento dei workshop

Per moderare il workshop è opportuno invitare un esperto esterno: questa strategia permetterà ai dipendenti di accettare più facilmente questo tipo di eventi. È assolutamente necessario che nei workshop si crei un rapporto di assoluta fiducia; specialmente nell'area "Relazioni sociali", la presenza di un dirigente sarebbe controproducente. I workshop dovranno permettere un dibattito e una discussione chiari e sinceri con l’obiettivo di formulare proposte concrete per azioni mirate a eliminare e/o ridurre lo stress psicologico lavoro-correlato. In queste occasioni, i partecipanti non valutano le singole misure, ma innanzitutto raccolgono tutte le proposte. Di seguito, il moderatore presenta i risultati al gruppo direttivo.

Derivazione e attuazione delle misure

Il gruppo direttivo fa una prima scrematura delle misure idonee a essere messe in atto. Probabilmente non tutte le misure possono essere messe in atto e la loro effettiva attuazione potrebbe non rivelarsi economicamente conveniente: la scelta finale sarà a discrezione dei vertici aziendali. E’ importante spiegare ai partecipanti del workshop il risultato ed i motivi che hanno portato ad ogni singola scelta. Una volta fatto questo, il gruppo direttivo elabora quindi un piano di attuazione delle misure decise che deve essere approvato da parte dei vertici aziendali. Successivamente si potrà presentare il piano a tutti i dipendenti e collaboratori, possibilmente nell'ambito di un consiglio aziendale (di solito i superiori si fanno carico dell'attuazione). Alcuni incarichi potranno anche ricadere nelle competenze dei singoli reparti, come l'Ufficio Acquisti e l’Ufficio del Personale.

Per un successo duraturo e per permettere l'accettazione del processo è utile comunicare a tutti i lavoratori, a cadenza regolare, i risultati ottenuti, anche durante le fasi intermedie.

Documentazione del processo

I protocolli delle riunioni del gruppo direttivo servono a documentare l'intero processo e contengono le informazioni relative ai risultati dei workshop, anche se limitatamente alle misure stabilite. Le annotazioni prese durante i workshop, invece, verranno distrutte da una persona precedentemente incaricata, per salvaguardare il principio di riservatezza.

Verifica dell'efficacia delle misure

Successivamente all'attuazione delle misure è importante introdurre un'attività di monitoraggio ed effettuare un sondaggio tra i dipendenti per tenere sotto controllo l'efficacia delle misure. Il gruppo direttivo raccoglie i risultati e li valuta e dovrà necessariamente informare costantemente i vertici aziendali e i responsabili sullo stato di attuazione e sull'efficacia delle misure. Non si dovrà controllare solo l'efficacia delle misure decise e messe in atto, bensì l'intero processo, poiché il gruppo direttivo ha la responsabilità di proporre ai vertici aziendali una scadenza entro cui ripetere la procedura di valutazione del rischio.

Solitamente, ma ciò varia in base all'entità e al numero delle criticità riscontrate, la valutazione del rischio da stress psicologico va ripetuta a intervalli regolari che vanno dai due ai a tre anni. Inoltre, è importante analizzare i processi attuati per comprendere i punti di forza e di debolezza e per presentare proposte migliorative ai vertici aziendali.

La valutazione del rischio di stress da lavoro
in 7 step

Ridurre lo stress a tutela della salute

L'ampia discussione sorta intorno al tema della salute mentale probabilmente trasmette un'idea secondo la quale il lavoro sia di per sé un fattore che favorisce lo stress. Tuttavia, quest'immagine non corrisponde alla realtà. Luoghi di lavoro che offrono un elevato standard di sicurezza, un’adeguata attenzione alla salute e un clima aziendale piacevole possono contribuire notevolmente al benessere fisico ed emotivo dei dipendenti.

Nota

Il benessere fisico, psichico e sociale sono i tre fattori che l'Organizzazione Mondiale della Sanità (OMS) cita per definire il concetto di salute.

Siccome lo stress (sia fisico che psichico) è strettamente correlato al mondo del lavoro, dovrete prendere molto seriamente in considerazione un'adeguata valutazione dei rischi per ridurli al minimo. Lavoratori fisicamente e psicologicamente al top sono la base per il vostro successo aziendale!

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